Konsulting
„Nie bój się zrezygnować z tego, co dobre, by iść za czymś wielkim”
- John D. Rockefeller
Konsulting
Jakim wyzwaniom możemy razem stawić czoła?
Lata doświadczeń uwypukliły mi, że klucz do osiągania sukcesu leży nie tylko w indywidualnym wysiłku, ale również w umiejętności skutecznego zarządzania zespołami i całą strukturą organizacyjną. Dlatego w mojej pracy stawiam na połączenie spersonalizowanego podejścia do jednostek i grup ze strategicznym spojrzeniem na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Jako konsultantka działam zarówno indywidualnie, jak i we współpracy z zespołami, menedżerami i zarządami firm. Wspieram w doskonaleniu procesów, budowaniu projektów, przejściu przez procesy zmiany oraz radzeniu sobie z trudnościami, które mogą pojawić się w życiu zespołów i organizacji.
POZNAJ OBSZARY, W KTÓRYCH DZIAŁAM
MASZ SZCZEGÓŁOWE PYTANIA DOTYCZĄCE KWESTII KONSULTINGOWYCH?
ZOSTAW E-MAIL - SKONTAKTUJĘ SIĘ Z TOBĄ!
BADANIE POTENCJAŁU
To działania skoncentrowane na diagnozie i analizie potencjału pracownika mające zastosowanie w planowaniu ścieżki kariery (awans) oraz budowaniu propozycji działań rozwojowych. Badanie potencjału to wielopłaszczyznowy proces, który koncentruje się między innymi na:
- analizie aspiracji zawodowych,
- analizie motywacji i zaangażowania,
- analizie zdolności i umiejętności,
- analizie sukcesów i porażek,
- testach psychometrycznych (opcjonalnie).
Badanie potencjału to narzędzie wspierające:
- organizacje w procesie identyfikacji pracowników o wysokim potencjale (HiPo),
- osoby indywidualne w procesie planowania kariery zawodowej.
Badanie Potencjału zakończone jest sesją indywidualnej informacji zwrotnej, a także opracowaniem indywidualnego planu rozwoju.
Zobaczmy jaki potencjał jest w Twoim zespole!
BEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE
Wydarzenia ostatnich lat (pandemia Covid -19, wojna w Ukrainie, Bliskim Wschodzie, kryzys ekonomiczny), szybkie tempo pracy, wzrost stresu, a także troski o najbliższych sprawia, że organizacje w większym, niż dotychczas, stopniu koncentrują się na proponowaniu działań wspierających bezpieczeństwo psychologiczne ich pracowników.
Szukasz odpowiedzi m.in. na poniższe pytania:
- Jak budować i dbać o bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy?
- Jak wspierać pracowników w kryzysie?
- Jak radzić sobie z emocjami i stresem?
- Jak rozwijać odporność psychiczną w miejscu pracy, w zespole?
- Jak dbać o dobrostan Menedżerów i Zespoły HR, aby mogły wspierać innych?
- Jak budować programy wspierające bezpieczeństwo psychologiczne w organizacjach?
Dbałość o bezpieczeństwo psychologiczne to jeden z priorytetów i ważne wyzwanie w dzisiejszych czasach.
Poszukajmy rozwiązań dla Ciebie i Twojej organizacji.
JOB CRAFTING
Szybkie tempo pracy, zmian, rosnące wymagania, niepewność, spadek zaangażowania, a także syndrom wypalenia zawodowego to wyzwania, którym stawiamy czoła w obecnym czasie. Pracownicy (na każdym szczeblu organizacji) coraz częściej poszukują pracy, zadań i odpowiedzialności, która da im możliwość odnajdywania poczucia sensu w tym co robią zawodowo. Zarządy, Zespoły HR poszukują natomiast odpowiedzi na pytania, nie tylko co zrobić, aby wzmacniać zaangażowanie, ale przede wszystkim jak je (od)budować.
Z rozwiązaniami przychodzi nam Job Crafting (modelowanie pracy). Ważne i potrzebne rozwiązanie na nasze czasy.
Jeśli szukasz metody, która skutecznie wpływa na:
- Budowanie roli HR jako proaktywnego Partnera dla Biznesu
- Budowanie odpowiedzialnych organizacji
- Wzrost poziomu zaangażowania
- Wzrost satysfakcji z pracy
- Wzrost efektywności pracy poszczególnych osób oraz całego zespołu
- Pojawienie się poczucia sensu z wykonywanej pracy i zadań
- Profilaktykę wypalenia zawodowego
- Zarządzanie, wprowadzanie oraz adaptację zmiany
Job Crafting jest idealną metodą, którą możemy zastosować w trzech obszarach:
- Modelowanie charakteru i sposobu wykonywania zadań, pracy
- Zmiana postrzegania wykonywanej pracy, zrozumienie jej sensu
- Modelowanie relacji interpersonalnych jako ważnego ogniwa zaangażowanych zespołów
Jeśli chcesz wykorzystać synergię działania, talenty, doświadczenie, wiedzę i umiejętności swojego zespołu, budując dla niego przestrzeń, gdzie zadania spotykają się dopasowaniem do pracownika i jego potencjału.
MOBBING I DYSKRYMINACJA
Mobbing, dyskryminacja czy wykluczenie to nie są jednostkowe przypadki w firmach w Polsce. Jak pokazują badania pracownicy w miejscu pracy doświadczają niewłaściwego traktowania, dyskryminacji bądź wykluczenia ze strony swoich przełożonych, całych zespołów bądź współpracowników. To działania, które wpływają negatywnie nie tylko na konkretną osobę, która doświadcza przemocy, ale także na innych pracowników oraz całą organizację.
Aby skutecznie walczyć z niepożądanymi zachowaniami i postawami w miejscu pracy ważne jest wprowadzanie działań prewencyjnych budujących świadomość menedżerów i pracowników. Ważne jest także podejmowania działań, w chwili wystąpienia niepożądanych zachowań bądź też postaw.
Szukasz wsparcia w zakresie:
- Wdrożenia działań prewencyjnych w zakresie mobbingu, dyskryminacji, wykluczenia
- Wdrożenia polityki antymobbingowej, antydyskryminacyjnej
- Budowania wewnętrznego zespołu mężów zaufania
- Szkoleń, warsztatów z zakresu mobbingu, dyskryminacji, wykluczenia
- Wzmocnienia kompetencji zespołu HR z zakresu mobbingu, dyskryminacji, wykluczenia oraz konfliktu
- Rozwiązania trudnych sytuacji zespołowych
- Przejścia przez konflikt w zespole, wykluczenie bądź mobbing
Mobbing dla mnie to nie teoria, a konkretne osoby, doświadczenia oraz sytuacje, z którymi pracowałam.
Wspólnie poszukajmy rozwiązań!
MODEL KOMPETENCJI
W klasycznej definicji kompetencje = wiedza + umiejętności + postawa. Aby kompetencje wspierały cele firmy, były spójne z jej kulturą, strategią i wartościami powinny stanowić szyty na miarę zestaw wskaźników behawioralnych, które będą określały nie tylko oczekiwania w stosunku do pracowników, menedżerów, ale także będą drogowskazem w drodze do sukcesu.
Tempo zmian, przyspieszenie cywilizacyjne, rozwój nowych technologii, AI, dotyka wszystkich sfer naszego życia: prywatnego i zawodowego. To wszystko sprawia, że nasza wiedza, umiejętności poddawane są ciągłej aktualizacji i konieczności zdobywania nowych umiejętności, bądź poszerzania sfery ich zastosowania.
Osiąganie sukcesu, realizacja zadań czy odnajdowanie się w firmie zakłada rozwój kompetencji, często nazywanych kompetencjami przyszłości. Dlatego też organizacje, jak również menedżerowie i pracownicy potrzebują skutecznych narzędzi, które będą wspierały ich w procesach HR takich jak: rekrutacja i selekcja, rozwój, budowanie ścieżek kariery, ocena pracy.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w zakresie:
- Opracowania, przeglądu bądź aktualizacji Modelu Kompetencji, z uwzględnieniem:
- celów strategicznych firmy
- wartości firmowych
- kompetencji poznawczych
- kompetencji społecznych
- kompetencji specjalistycznych
- kompetencji menedżerskich
- Opracowania planu wdrożenia oraz strategii komunikacji
- Przygotowania zespołu wdrożeniowego do pracy z Modelem Kompetencji w firmie
- Integracji Modelu Kompetencji z obowiązującymi w firmie procesach HR (m.in. rekrutacja, ocena, szkolenia i rozwój)
- Zweryfikowania Modelu Kompetencji względem Kompetencji przyszłości
NARZĘDZIA PRACY DLA ZESPOŁÓW HR
Profesjonalny zespół HR wspierając klientów biznesowych na najwyższym poziomie stale dba o rozwój swojej wiedzy, umiejętności, a także budowę i wdrażanie narzędzi będących wsparciem w codziennej pracy, m.in.:
- Wywiad Rozwojowy
- Indywidualny Plan Rozwoju
- Model Rozwoju 70/20/10
- Model Kompetencji (Kompetencje Przyszłości)
- Wywiad Behawioralny/Kompetencyjny
- Przegląd Kadry Menedżerskiej
- Zarządzanie talentami
- Planowanie sukcesji
- Audyt Personalny
- Audyt Potencjału Zespołu
- New Manager Assimilation
- Stay Interview
- Exit Interwiew
- Ocena 360, 270, 180 stopni
- Fishbone Diagram
- Prowadzenie trudnych rozmów
- Prowadzenie Grup Projektowych
- Moderowanie spotkań
- I inne…
Wieloletnia praca w Zespołach HR zweryfikowała, które z nich są wsparciem w codziennej pracy, przynoszą efekt, a które dumnie i ładnie prezentują się w… szufladzie.
Jeśli poszukujesz inspiracji, chcesz wypracować nowe narzędzia wspierające pracę zespołu HR, bądź chcesz zdobyć wiedzę z zakresu narzędzi wykorzystywanych w pracy HR Business Partnera, Eksperta ds. Szkoleń i Rozwoju bądź Rekrutacji
Poszukajmy rozwiązań dla Twojego zespołu HR.
OCENA 360
Ocena 360, 270, 180 stopni to doskonałe narzędzie rozwoju dla kadry zarządzającej, a także menedżerów wyższego i średniego szczebla zarządzania. Ocena daje możliwość udzielania informacji zwrotnej przełożonym, zespołom, a także współpracownikom. To doskonała okazja, aby przyjrzeć się swoim kompetencjom, docenić silne strony wskazywane przez respondentów, a także przyjrzeć się bliżej obszarom wymagającym dalszej pracy i rozwoju.
Jak wspieram w przypadku projektu ocena 360, 270, 180 stopni?
- Korzystam z najlepszego e-narzędzia dostępnego na rynku
- Planuję, przygotowuję, uruchamiam, monitoruję, podsumowuję proces oceny
- Aktywnie wspieram osoby/zespoły odpowiedzialne za uruchomienie procesu Oceny w firmie
- Buduję bądź wybieram kompetencje oraz wskaźniki behawioralne podlegające ocenie
- Buduję i wdrażam plan komunikacji
- Prowadzę spotkania informacyjne dla ocenianych i oceniających
- Przeprowadzam spotkania indywidualnej informacji zwrotnej
- Podsumowuję proces z Zespołem HR i Top Managementem
- Rekomenduję rozwiązania i plany rozwojowe
Dlaczego warto skontaktować się ze mną w tym zakresie?
- Przeprowadziłam proces Oceny dla kilkuset menedżerów, w tym dla Zarządów oraz TOP Managementu
- Posiadam praktyczne doświadczenie:
- we wdrażaniu systemów ocen w organizacji (od wyboru systemu, przez wybór kompetencji, opracowania wskaźników behawioralnych, opracowanie materiałów wewnętrznych dla osób ocenianych i oceniających)
- Prowadzeniu sesji informacji zwrotnej
- Budowaniu planów działań dla całych zespołów menedżerskich
- Budowaniu planów rozwojowych
- Przygotowywaniu zespołu HR do przeprowadzania procesów Oceny 360 wewnątrz organizacji
Ocena 360, 270, 180 stopni to wartościowe narzędzie, z którego warto korzystać!
ON | OFF BOARDING
ON i OFF Boarding to część ważnego procesu związana z cyklem życia pracownika w organizacji.
To również część działań z zakresu Employer Brandingnu.
Z jakich względów nie przywiązujemy do tych procesów takiej samej uważności?
Ważne jest przecież nie tylko to jak witamy Nowych Pracowników, ale również to jak się z nimi rozstajemy.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w zakresie:
- Zbudowania procesu onboarding
- Zbudowania procesu offboarding
- Ustalenie ról i odpowiedzialności w procesie
- Wypracowania skutecznych narzędzi i rozwiązań wspierających proces
Poszukajmy wspólnie pomostu pomiędzy ON i OFF!
ZARZĄDZANIE TALENTAMI I PLANOWANIE SUKCESJI
Zarządzanie talentami to proces, którego celem jest identyfikacja, rozwój, a także utrzymanie w firmie osób o najwyższym potencjale rozwojowym.
Miarą sukcesu wielu organizacji jest:
- skuteczny proces zarządzania talentami i pracownikami o wysokim potencjale rozwojowym (HiPo)
- zaplanowany proces identyfikowania oraz przygotowywania Sukcesorów do objęcia nowych ról w przyszłości (krótko i długoterminowej)
Jeśli potrzebujesz wsparcia w zakresie:
- Zdefiniowania kim jest Talent i Pracownik o ysokim otencjale (HiPo) w Twoje firmie
- Zbudowania oraz wdrożenia procesu identyfikacji Talentów i Sukcesorów
- Identyfikacji i wyboru Talentów
- Zaplanowania działań wspierających rozwój Talentów i Sukcesorów
- Audytu i analizy działań dotychczas podjętych w zakresie zarządzania talentami i planowania sukcesji
- Budowania programów rozwojowych dla Talentów, Sukcesorów i pracowników o wysokim potencjale rozwojowym
Poszukajmy wspólnie Talentów w Twojej organizacji!
PROGRAMY ROZWOJOWE
Tworzenie programów rozwojowych jest banalnie proste! Nic bardziej mylnego!
To proces wymagający dogłębnej analizy i budowania, planowania, realizowania oraz monitorowania. Za mną realizacja ponad 30 Programów Rozwojowych, w których wzięło udział ponad 2 500 osób. Programów dedykowanych Talentom oraz Pracownikom o wysokim potencjale rozwojowym (HiPo), Sukcesorom, Kobietom & Mężczyznom (choć czasem w oddzielnych grupachJ), wewnętrznym – Mentorom, Coachom i Trenerom, a także pracownikom reprezentującym poszczególne grupy zawodowe, np.: inżynierowie, handlowcy, prawnicy, finansiści, kierownicy produktu, kierownicy projektu, menedżerowie średniego i wyższego szczebla zarządzania, top management.
Wśród wielu programów zamkniętych z sukcesem i realizacją KPI były też takie, które nie spełniły wszystkich wskaźników sukcesu.
To właśnie te doświadczenia pozwoliły mi na opracowanie skutecznej metodologii budowania Programów Rozwojowych. Programów, które osiągają wysokie oceny satysfakcji, realne wskaźniki sukcesu (m.in. utrzymanie w organizacjach pracowników o wysokim potencjale, budowanie kultury dzielenia się wiedzą, planowanie awansów wewnętrznych i planów sukcesji), a także pomagają budować organizacjom skuteczne strategie Learning & Development.
Jeśli szukasz odpowiedzi na pytania:
- Jak zbudować atrakcyjny, a jednocześnie skuteczny Program Rozwojowy?
- Jak zaplanować oraz przeprowadzić etap diagnozy i badanie potrzeb?
- Jak określić cel programu i jego wskaźniki sukcesu?
- Jak dobrać uczestników Programu?
- Jak ustalić zakres merytoryczny i dobrać właściwe narzędzia?
- Jak budować zaangażowanie i motywację Uczestników?
- Jak określić rolę bezpośrednich przełożonych i zespołu HR?
- Jak zarządzać Programem Rozwojowym w organizacji?
- Jak planować komunikację i jakie kanały komunikacji dobrać?
- Jak zmierzyć sukces?
Zbudujmy naprawdę dobry Program Rozwojowy!
STRATEGIA L&D
Zdecydowanie większa część mojego zawodowego życia to działania w zakresie szkoleń, rozwoju i angażującego środowiska pracy. Za mną nie tylko zbudowane i wdrożone strategie, ale również te rozliczone na podstawie twardych wskaźników. To również rozmowy o rozwoju z Zarządami, TOP Managementem, Menedżerami, Zespołami HR i pracownikami ze wszystkich szczebli organizacyjnych. Finalnie to również, a w zasadzie przede wszystkim feedback od odbiorców działań szkoleniowo – rozwojowych. Wiele działań to strzał w 10 i duży sukces, ale też takie, które wymagały dodatkowej refleksji, podjęcia działań wspierających i korygujących. Tylko w ostatnich latach to ponad kilkadziesiąt tysięcy Uczestników różnorodnych form rozwojowych od webinarów, przez warsztaty, action learning, programy rozwojowe, coachingowe, mentoringowe i inne. To kilkaset wydarzeń szytych na miarę realizowanych ze wspaniałymi zespołami Learning & Development.
Jeśli szukasz inspiracji:
- Jak zbudować strategię L&D dla firmy?
- Jakie kierunki rozwoju są dla firmy kluczowe?
- W co i dlaczego powinniśmy zainwestować jako firma?
- Jakie kompetencje, umiejętności rozwijać?
- Z jakich rozwiązań i narzędzi korzystać?
- Jak budować strategię L&D, która będzie wspierała kluczowe kierunki rozwoju firmy?
- Jak odpowiadać na potrzeby biznesu?
- Jak mitygować ryzyka?
- Jak ocenić efektywność podjętych działań?
Czas na Strategię Learning & Development!
WARTOŚCI FIRMOWE | ZESPOŁOWE
Marzec 2019 to zdecydowanie data przełomowa dla wielu z nas, organizacji i zespołów. To czas, kiedy przyglądaliśmy się sobie, światu, swoim potrzebom i wartościom w inny niż dotychczas sposób. To również czas, kiedy po wielu latach patrzenia na świat w perspektywie VUCA zaczęliśmy patrzeć na niego z perspektywy BANI.
To wszystko spowodowało, że firmy postanowiły przyjrzeć się swoim wartościom ponownie, a niektóre z nich wypracować je po raz pierwszy. Pandemia i świat BANI spowodowały, że wartości stały się istotne również w „micro” skali – jako wartości poszczególnych zespołów.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w zakresie:
- Wypracowania wartości firmowych dla całej organizacji
- Wypracowania wartości zespołowych, które będą drogowskazem dla Waszego zespołu
- Przeglądu dotychczasowego systemu wartości i zbudowania nowego zestawu wartości
- Wypracowania strategii wdrażania wartości w firmie, zespole
- Przygotowania zespołu wdrożeniowego do pracy z Wartościami w firmie
- Zbudowania mapy wartości i drogowskazów jak z nimi aktywnie pracować w zespole i firmie
- „Wyjęcia” wartości z szuflady, zdjęcia ich z plakatów wiszących na ścianach i przełożenia na aktywną pracę w firmie i zespołach
Porozmawiajmy o wartościach. O doświadczeniu i praktyce m.in. w pracy z Wartościami w firmie słynącej z praktycznego stosowania wartości w życiu organizacji, menedżerów i zespołów w Polsce i na Świecie.
Zapraszam do kontaktu!
WYPALENIE ZAWODOWE
Wypalenie zawodowe to odpowiedź naszego organizmu na przewlekły stres, przeciążenie obowiązkami i odpowiedzialnością, brak odpoczynku i zadbania o równowagę pomiędzy intensywną pracą, a regeneracją i odpoczynkiem. To sygnał mówiący o przeciążeniu zarówno emocjonalnym, jak i fizycznym.
Zarządy, Zespoły HR, Top Management odgrywa wielką rolę w podejmowaniu działań prewencyjnych w tym zakresie.
Szukasz odpowiedzi m.in. na poniższe pytania:
- Czym jest wypalenie zawodowe?
- Jakie zawody są najbardziej narażone na wypalenie zawodowe?
- Czy nasi pracownicy są w grupie ryzyka?
- Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?
- Jakie są objawy i przyczyny wypalenia zawodowego?
- Jak możemy radzić sobie z wypaleniem zawodowym?
- Jakie działania możemy podejmować jako HR, Organizacja?
- Jak przygotować zespół HR do podejmowania aktywności w tym obszarze?
Nie warto zwlekać.
Poszukajmy rozwiązań dla Ciebie i Twojej organizacji!
KONTAKT
NAPISZ DO MNIE
„Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces” – Henry Ford
